As Remunerações “Extra-Folha” e os Riscos Desta Prática para as Empresas.

Algumas empresas optam pelo pagamento de salário e remunerações “por fora”.

Essa prática amplamente propagada no meio empresarial configura um ilícito trabalhista e previdenciário, quando constatada por fiscalização do trabalho, da Receita Federal ou judicialmente comprovada por ocasião de eventual ação trabalhista.
 

Diversas denominações e eventos são criados para pagamento desses valores.

 

Com essa prática as empresas deixam de efetuar o recolhimento de encargos trabalhistas e previdenciários, beneficiando-se com esse procedimento.

 

O principal argumento para o pagamento extra-folha é a alta carga tributária dos encargos sociais, o que acaba motivando tal espécie de sonegação que não é facilmente percebida e que geralmente ocorre somente quando detectada por auditor fiscal por ocasião de fiscalização do trabalho ou quando o trabalhador ingressa com ação trabalhista buscando o reconhecimento dessas verbas “extra-folha” e consegue comprovar o fato em questão.

 

Mesmo assim o empresariado acaba optando por essa prática, pois o “custo-benefício” acaba sendo vantajoso já que não são todos os empregados que ingressam com reclamatória trabalhista.

 

Porém, as empresas devem ter cautela com essa prática, pois diariamente vemos condenações na Justiça do Trabalho, onde são condenadas a pagarem novamente as verbas pagas extra-folha.

Como Evitar Riscos Trabalhistas

       

Ações de prevenção são de vital importância para o Setor de Recursos Humanos e o Setor de Pessoal da empresa, pois visam prevenir contingências trabalhistas e previdenciárias, como reclamatórias de empregados e multas da fiscalização.

 

Enquanto trabalhando, o empregado defende a empresa e seus interesses, todavia, principalmente, ao ser demitido explora as deficiências do Setor de Pessoal e reivindica na justiça trabalhista, não só o que pensa ter direito, mas tudo o que pode lograr êxito.

 

Por exemplo, ao contratar um empregado, cometem-se equívocos do tipo:

• O contrato é verba, não é efetivado de forma escrita;
• O documento, quando existente, é assinado em branco pelo empregado;
• Não consta que o horário pode vir a ser alterado por necessidade do empregador;
• Não consta cláusula que o funcionário poderá trabalhar em outro turno;
• Não consta horário de trabalho;
• Não consta cláusula autorizando o desconto em folha de pagamento, tais como: de vales, farmácia, seguros, associações, mercado;
• Outros assuntos específicos e característicos relacionados à atividade da empresa.

Lembramos que, se não existe documento assinado entre as partes, a justiça do trabalho considera tácito o contrato de trabalho acordado verbalmente, o qual será regido pela CLT, portanto, em tese, as alegações do empregado, quando constatadas por testemunhas, tendem a prevalecer.

 

Sem a previsão contratual que permita os referidos descontos, qualquer desconto em folha poderá ser questionado e o funcionário solicitar devolução dos valores descontados (exceto referente aos descontos legais: INSS, IRRF…).

 

Se a empresa não mencionou cláusula de desconto em contrato de trabalho, deverá fazer um aditivo contratual, para que a empresa tenha a documentação contratual hábil autorizando os descontos.

Como Se Configura o Vínculo Empregatício?

         

A CLT define o empregado no art. 3º como:

 

“toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

 

Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é assalariado, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando ou esporadicamente.

 

Além disso, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

 

Desta forma, caracteriza-se o vínculo empregatício, através de 3 formas, presentes simultaneamente:

 

1) o empregado é sempre uma pessoa física;

 

2) que presta serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e;

 

3) mediante salário.

 

Na avaliação desses requisitos a lei impõe o exame, principalmente, dos fatos em caso concreto, não sendo decisivo o que tenha sido formalizado por escrito.

 

Portanto, a inexistência de contrato de trabalho (formal) não descaracteriza a existência do mesmo, bastado que os requisitos estejam presentes na relação entre as partes.

Empresa deve avisar sobre câmeras

 

Informar os funcionários sobre o monitoramento com câmeras de vídeo é a melhor forma de evitar processos trabalhistas, segundo advogados ouvidos pelo DCI.

Segundo eles, o principal problema relacionado à prática, comum em muitas firmas, é a exposição. "A simples instalação da câmera não configura violação da privacidade, mas a filmagem não pode gerar exposição dos empregados", diz o especialista do escritório Renato Von Mühlen Advogados Associados, Airton Pinheiro.

 

Ele explica que em casos de monitoramento, a empresa precisa apenas informar os funcionários claramente sobre o uso das câmeras, pois a legislação é clara em relação ao direito a privacidade dos cidadãos de maneira geral.

 

Evitar a instalação de câmeras em locais nos quais o monitoramento pode levar à violação do direito à privacidade também evita problemas.

 

Na avaliação do especialista em direito do trabalho e sócio do Marcelo Tostes Advogados, Cesar Pasold Junior, falta legislação mais clara em relação ao monitoramento para evitar problemas ao empregador.

 

"A lei permite que a empresa fiscalize o trabalhador no local de trabalho, mas não diz como isso pode ser feito, então é tudo interpretativo", diz Junior.

 

O especialista destaca que a adoção de alguns parâmetros para determinadas atividades poderia trazer mais segurança jurídica às empresas.

 

"Em algumas atividades é pressuposto que pode haver monitoramento, como em atividades de saúde e transporte coletivo", exemplifica ele.

 

Para o uso das imagens dos funcionários para análise ou para servir de exemplo, como em vídeos de acidentes de trabalho das empresas, a orientação dos advogados é a mesma: não expor os funcionários.

 

"Toda a filmagem que acontece no ambiente de trabalho, não falando da que viola o direito à privacidade, é passível de utilização pela empresa sem a necessidade de autorização prévia", explica Pinheiro.

Revista

 

O advogado esclarece que a revista de funcionários, outra prática de monitoramento adotada pelas empresas, também é permitida.

 

"A legislação tem sido mais flexível em relação a revista porque há um entendimento de que o empregador tem direito de saber se o funcionário leva algo do local de trabalho, desde que a prática não viole a intimidade", conta Pinheiro.

 

Embora não seja tão polêmico quanto ao uso das câmeras, Cesar Pasold Junior, destaca que a revista também resulta em processos trabalhistas. "É sempre importante não expor o funcionário, além de não fazer a revista de forma agressiva", comenta o especialista.

 

Texto confeccionado por: Informar os funcionários sobre o monitoramento com câmeras de vídeo é a melhor forma de evitar processos trabalhistas, segundo advogados ouvidos pelo DCI.

 

Segundo eles, o principal problema relacionado à prática, comum em muitas firmas, é a exposição. "A simples instalação da câmera não configura violação da privacidade, mas a filmagem não pode gerar exposição dos empregados", diz o especialista do escritório Renato Von Mühlen Advogados Associados, Airton Pinheiro.

 

Ele explica que em casos de monitoramento, a empresa precisa apenas informar os funcionários claramente sobre o uso das câmeras, pois a legislação é clara em relação ao direito a privacidade dos cidadãos de maneira geral.

 

Evitar a instalação de câmeras em locais nos quais o monitoramento pode levar à violação do direito à privacidade também evita problemas.

 

Na avaliação do especialista em direito do trabalho e sócio do Marcelo Tostes Advogados, Cesar Pasold Junior, falta legislação mais clara em relação ao monitoramento para evitar problemas ao empregador.

"A lei permite que a empresa fiscalize o trabalhador no local de trabalho, mas não diz como isso pode ser feito, então é tudo interpretativo", diz Junior.

 

O especialista destaca que a adoção de alguns parâmetros para determinadas atividades poderia trazer mais segurança jurídica às empresas.

 

"Em algumas atividades é pressuposto que pode haver monitoramento, como em atividades de saúde e transporte coletivo", exemplifica ele.

 

Para o uso das imagens dos funcionários para análise ou para servir de exemplo, como em vídeos de acidentes de trabalho das empresas, a orientação dos advogados é a mesma: não expor os funcionários.

 

"Toda a filmagem que acontece no ambiente de trabalho, não falando da que viola o direito à privacidade, é passível de utilização pela empresa sem a necessidade de autorização prévia", explica Pinheiro.

Revista

 

O advogado esclarece que a revista de funcionários, outra prática de monitoramento adotada pelas empresas, também é permitida.

 

"A legislação tem sido mais flexível em relação a revista porque há um entendimento de que o empregador tem direito de saber se o funcionário leva algo do local de trabalho, desde que a prática não viole a intimidade", conta Pinheiro.

Embora não seja tão polêmico quanto ao uso das câmeras, Cesar Pasold Junior, destaca que a revista também resulta em processos trabalhistas. "É sempre importante não expor o funcionário, além de não fazer a revista de forma agressiva", comenta o especialista.

Texto confeccionado : Jéssica Kruckenfellner

Desconto de 6% pelo vale-transporte incide apenas sobre o salário básico

 

O direito do trabalhador ao vale-transporte é assegurado pela Lei n° 7.418/85, com a alteração da Lei nº 7.619/87. O benefício deve ser antecipado pelo empregador para cobrir as despesas do empregado no deslocamento residência-trabalho e vice-versa. É de suma importância para o trabalhador que não possui veículo próprio e precisa utilizar o transporte público para sua ida e volta ao trabalho. É que, apesar da má qualidade do transporte público no nosso país, ele é caro e, com certeza, pesaria no bolso do trabalhador, caso ele não pudesse contar com o benefício.

Mas, apesar do vale transporte ser suportado, em sua maior parte, pelo empregador, o trabalhador também tem uma cota de participação em seu custeio. Participação essa que corresponde a 6% do valor do seu salário básico, a ser descontado em folha. Mas atenção, a lei determina que esse desconto incida apenas sobre o salário básico, ou seja, sem incluir outras parcelas salariais que possam compor a remuneração do empregado, como adicionais, gratificações, etc.

Em um caso analisado pelo juiz Marcos Penido de Oliveira, em atuação na 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ficou constatado que o empregador fazia incidir o desconto do vale transporte sobre o total da remuneração do reclamante e não só sobre o salário básico. Isso foi verificado pelo magistrado ao simples exame do contracheque do empregado.

 

Conforme explicou o juiz, esse procedimento ofende o artigo 9º, I, do decreto 95.247/87, que, de forma expressa, dispõe que: "O Vale-Transporte será custeado pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens".

 

Nesse quadro, o magistrado determinou a restituição dos valores descontados indevidamente no contracheque do reclamante a título de vale transporte. A empresa interpôs recurso ordinário, que se encontra em trâmite no TRT/MG.

Obrigatoriedade dos Profissionais Liberais Informar CPF de Clientes

 

Esta valendo a regra da Receita Federal,  a partir de janeiro de 2.015, aplicados aos Médicos, odontólogos, fonoaudiólogos, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionais, advogados, psicólogos e psicanalistas, que terão que identificar o CPF dos titulares do pagamento de seus clientes de cada um desses serviços, para fins de apuração do imposto de renda na modalidade Carnê-Leão, a partir de 2015.

A estratégia da Receita Federal é cruzar as informações, a partir destes dados, o obter indícios de omissão de receita de tais clientes.

A regra esta na Instrução Normativa RFB nº 1531, de 19 de dezembro de 2014, Publicado  no DOU de 22/12/2014, seção 1, pág. 17,  que orienta para o uso do programa multiplataforma do Carnê-Leão relativo ao Imposto de Renda Pessoa Física de 2015.

Pela instrução, esses profissionais deverão atentar para a necessária identificação do CPF dos titulares do pagamento de cada dos serviços.

A informação será obrigatória no preenchimento da declaração de rendimentos das pessoas físicas em 2016.

A Receita Federal,  disponibilizou em janeiro o programa Recolhimento Mensal Obrigatório (Carnê-Leão) de 2015, está preparado para receber as informações.

Os dados poderão ser exportados pelo contribuinte que usar o programa Carnê-Leão 2015 para a declaração de rendimentos do Imposto de Renda Pessoa Física 2016.

Mesmo quem não utilizarem o programa da Receita, as informações relacionadas deverão ser prestadas nas Declarações de Ajuste Anual do ano-calendário a que se referirem.

Portanto, cabe o alerta aos profissionais respectivos, pois os cruzamentos eletrônicos tendem a se intensificar com esta nova obrigatoriedade.

 

 

ALTERAÇÕES NAS REGRAS DE RETENÇÃO DO PIS, COFINS E CSLL NOS PAGAMENTOS EFETUADOS DE PJ A PJ PELA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

 

 

A Lei nº 13.137/2015, publicada em 22/06/2015, dentre outras modificações, alterou a Lei nº 10.833/2003, estabeleceu que a dispensa da retenção das contribuições para o PIS, COFINS e CSLL, que se aplicava a pagamentos de valor igual ou inferior a R$ 5.000,00, foi  reduzida, só ocorrerá quando resultar em um valor de retenção das contribuições igual ou inferior a R$ 10,00.

 

Também foi revogado o § 4º do art. 31 da Lei nº 10.833/2003, que determinava que quando ocorresse mais de um pagamento a mesma pessoa jurídica, deveria ser efetuada a soma de todos os valores pagos no mês para efeito de cálculo do limite de retenção, compensando-se o valor retido anteriormente, com isto, não há mais cumulatividade dos pagamentos, estes devem ser considerados diariamente para a composição do valor mínimo a ser retido.

 

Além disso, também foi alterado o prazo de recolhimento, tendo determinado que os  valores retidos no mês, referentes a CSLL, ao PIS/PASEP e a COFINS, por pagamentos efetuados pela prestação de serviços, deverão ser recolhidos pelo órgão público, ou de forma centralizada, pelo estabelecimento matriz da pessoa jurídica, até o último dia útil do segundo decêndio do mês subsequente àquele mês em que tiver ocorrido o pagamento à pessoa jurídica fornecedora dos bens ou prestadora do serviço.

 

Estas alterações entraram em vigor na data da publicação da Lei nº 13.137/2015, ou seja, desde o dia 22/06/2015. A partir desta data, a retenção fica dispensada quando o seu valor for igual ou inferior a R$ 10,00, exceto na hipótese de DARF eletrônico efetuado por meio do SIAFI (utilizado por entidades públicas e financeiras).

 

Desta forma, podemos sintetizar as alterações da seguinte forma :

• Valor mínimo para a retenção até o dia 21/06/2015 : era dispensada a retenção para pagamentos de valor igual ou inferior a R$ 5.000,00, caso ocorresse mais de um pagamento a mesma pessoa jurídica no mês, deveria ser efetuada a soma de todos os valores pagos no mês para efeito de cálculo do limite de retenção, compensando-se o valor retido anteriormente;
  
  
  
• Valor mínimo para a retenção a partir de 22/06/2015 : a dispensa da retenção deverá ocorrer quando o valor das contribuições resultar em valor menor ou igual a R$ 10,00.

Assim, podemos perceber que não deve ser mais considerado o valor do pagamento do serviço como parâmetro para o valor mínimo de retenção, mas o valor dos tributos calculados.

 

Esse valor mínimo de retenção (R$ 10,00) deve ser composto pelo somatório das contribuições calculadas no pagamento (PIS, COFINS e CSLL), haja vista que, neste caso, não são recolhidas individualmente.

 

Por exemplo :

Mesmo prestador e tomador de serviços 

• 01/06/2015 - Pagamento de R$ 4.000,00 , sem retenção porque não atingia o valor mínimo de retenção de R$ 5.000,00
• 24/06/2015 - Pagamento de R$ 300,00 * 4,65% = R$ 13,95, com retenção porque o valor das contribuições é superior a R$ 10,00

Vale ressaltar que é necessário verificar se na data do pagamento por um serviço tomado não teremos outros pagamentos para a mesma pessoa jurídica. Pois, se tivermos outros pagamentos na mesma data, para a mesma pessoa jurídica, deverá ser feitar a soma de valores e assim proceder à retenção.

 

Se o resultado da aplicação da alíquota de 4,65% sobre a soma de valores a serem pagos na mesma data e para a mesma pessoa jurídica superar R$ 10,00, deverá haver a retenção. Assim, a soma passa a ser diária.

Reiterando de que não há mais a soma mensal.

• Prazo de recolhimento das retenções efetuadas até o dia 21/06/2015 : de forma centralizada, pelo estabelecimento matriz da pessoa jurídica, até o último dia útil da quinzena subseqüente àquela quinzena em que tiver ocorrido o pagamento à pessoa jurídica fornecedora dos bens ou prestadora do serviço
• Prazo de recolhimento das retenções efetuadas a partir do dia 22/06/2015 : de forma centralizada, pelo estabelecimento matriz da pessoa jurídica, até o último dia útil do segundo decêndio do mês subsequente àquele mês em que tiver ocorrido o pagamento à pessoa jurídica fornecedora dos bens ou prestadora do serviço.

Exemplos de vencimentos :

• Valores de retenção apurados de 01 a 15/06/2015 : 30/06/2015
• Valores de retenção apurados de 16 a 21/06/2015 : 20/07/2015
• Valores de retenção apurados de 22 a 30/06/2015 : 20/07/2015
•  
  Valores de retenção apurados de 01 a 31/07/2015 : 20/08/2015
• Código de receita para recolhimento do PCC retido 

Vale ressaltar que o código de receita para recolhimento não foi alterado até o momento, deve continuar a ser utilizado o mesmo código : 5952

OBS 1 : Aguardamos regulamentação da Receita Federal do Brasil acerca destas alterações, caso estas regras venhas a ser afetadas elas serão retificadas.

 

OBS. 2 : Caso as contribuições sejam recolhidas individualmente, com código de recolhimento diferente para cada uma, o valor mínimo também deve ser observado individualmente, assim, ainda que o somatório das contribuições seja superior a R$ 10,00, se algumas delas resultar em valor inferior a R$ 10,00, não deverá ser feita a retenção desta.

 

OBS. 3 : Caso a retenção não seja feita, por uma confusão inicial entre os valores mínimos de retenção, por exemplo, esclarecemos que o tomador e o prestador do serviço respondem solidariamente quanto ao recolhimento da retenção dos tributos. Não tendo ocorrido a retenção, caberá a um dos dois o recolhimento e a forma como isto se dará fica a critério das partes.

 

Por exemplo, tratando-se de um prestador de serviços recorrente, o tomador poderá notificá-lo do ocorrido, recolher os tributos e gerar um valor a receber ou uma nota de débito a ser compensada com uma valor futuro a ser pago a este prestador.

 

Outra solução seria notificar o prestador de serviços de que não houve a retenção e recolhimento e requerer que ele recolha o tributo. 

 

Não há uma única solução, o que deve ser levado em conta é que ambos respondem integralmente pelo cumprimento da obrigação e devem acordar entre si a melhor solução.

 

Vale ressaltar, que se o tributo não for recolhido no prazo determinado, incidirão juros e multa de mora, além de estarem sujeitos às sanções por infração às normas tributárias, o que pode acarretar uma multa por infração de 150% do valor que deixou de ser recolhido.

 

 FONTES : Artigos 30, 31 e 35 la Lei 10.833 de 2003, Artigos 2º e 6º da IN SRF 459 de 2004, Artigo 24 e Inciso VII do artigo 26 da Lei 13.137 de 2015, Artigo 134 e 135 do CTN e Artigo 9º da Lei 10.426/2002; Anexo Único ao Ato Declaratório Executivo Codac nº 16 de 2015.