Sugerimos cautela na demissão por Justa Causa - Quando poderá ocorrer?

Ambiente ruim no trabalho? Insatisfeito? Contrariado?

São inúmeras as situações em que o empregador, cansado do comportamento de seu empregado, tem certeza de que, toda aquela insatisfação que ele está sentindo, é mais que suficiente para dispensar o trabalhador por Justa Causa.

Por outro lado, também são muitas as situações em que o empregado, por mais que se esforce, não consegue agradar, não consegue atender às expectativas, não consegue desfazer aquele clima ruim com seu chefe e está sempre se perguntando se, mais cedo ou mais tarde, por uma razão qualquer, será dispensado por Justa Causa.

Mas a dispensa por Justa causa é um procedimento que requer cuidados!

A Legislação Trabalhista  (CLT no seu  art. 482  estabelece uma relação de 12 situações em que, aparentemente, seria tranquilo dispensar um empregado por Justa Causa, mas nem sempre a interpretação é da mesma forma em que pensamos ser, por exemplo a indisciplina ou a insubordinação, quando os empregados descumprem ordens, entretanto, a Justiça do Trabalho não encara desta forma, pois o que é indisciplina para um, pode não ser Indisciplina para outro, o que é insubordinação para um, pode não ser insubordinação para outro.

 Assim, cabe ao empregador comprovar, de maneira inquestionável, que o trabalhador realmente praticou um ato previsto em lei, que constitui motivo para a dispensa por Justa Causa.

Quais são as 12 situações previstas em lei?

1) Ato de Improbidade – comportamento desonesto do empregado, visando vantagem para si mesmo ou outra pessoa. Ex.: furto, adulteração de documentos, etc.;

2) Incontinência de conduta ou mau procedimento – incontinência via de regra, está ligado ao comportamento sexual do empregado, é quando o empregado não consegue se controlar, é inconveniente, não controla suas palavras, gestos, forma de se expressar, não controla a prática de hábitos inaceitáveis no ambiente de trabalho como pornografia, desrespeito aos colegas, ofensa ao pudor, palavras e gestos obscenos por exemplo; Mau procedimento, é o comportamento irregular, fora dos padrões morais, descumpre regras universais, não é politicamente correto. Várias situações podem ser enquadradas como Mau procedimento, assim cada caso precisa ser estudado com cuidado;

3) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

4) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – ocorre quando não existe mais a possibilidade de recorrer e o empregado deve, necessariamente, cumprir a pena;

5) Desídia no desempenho das respectivas funções – má vontade, pouco caso, desinteresse, produção imperfeita, atrasos reiterados, faltas injustificadas. A Desídia pode, sim, fundamentar a dispensa por Justa Causa em apenas um único evento, mas, não é comum. Normalmente, a comprovação da Desídia se dá através da prática habitual do trabalhador, e requer que o empregador documente cada um dos eventos através de penalidades aplicadas por escrito;

6) Embriaguez habitual ou em serviço – apesar de a embriaguez estar listada como motivo para dispensa por Justa Causa, dependendo da situação, ela pode ser considerada como doença e, a dispensa do empregado doente pode ser considerada como dispensa discriminatória, passível de anulação pela Justiça do Trabalho;

7) Violação de segredo da empresa – quando a revelação do segredo cause ou possa causar prejuízos à empresa;

8) Ato de indisciplina ou insubordinação – indisciplina, desobediência clara a regras genéricas; Insubordinação, desobediência clara a regras diretas e específicas (verbais ou escritas) ao trabalhador;

9) Abandono de emprego – falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias. Atualmente, é comum que o abandono de emprego deva ser comprovado mediante um procedimento específico, incluindo cartas de convocação para retorno ao trabalho. A publicação em jornais pode ser vista como dano moral;

10) Ofensas físicas – quando guardar relação com o trabalho, dentro ou fora da empresa, exceto quando se tratar de legítima defesa;

11) Lesões à honra e à boa fama – atos ou palavras capazes de ferir a dignidade pessoal de outrem, de forma particular ou em público;

12) Prática constante de Jogos de Azar – habitualmente, dentro da empresa, no horário de trabalho ou não. Alguns juízes entendem que só é passível de dispensa por Justa Causa a prática de Jogos de Azar quando envolve dinheiro, outros entendem que este requisito não é necessário.

Quando ocorrer qualquer uma das situações acima relacionadas o empregado pode, imediatamente, ser dispensado por Justa Causa, mas nem sempre será a melhor opção, pois para a Justiça do Trabalho, o empregador precisa comprovar que o empregado praticou um ato passível de dispensa por Justa Causa.

Caso contrário, a Justiça anula a dispensa por Justa Causa e declara que a dispensa foi SEM JUSTA CAUSA, condenando a empresa ao pagamento de diferenças das verbas rescisórias.

Na maioria das vezes, situações que motivam a dispensa por Justa Causa constituem atos pequenos, que fazem parte do dia a dia, animosidades corriqueiras que tornam o ambiente de trabalho insuportável, é hora do empregador aplicar penalidades.

Mas quais penalidades?

A dispensa por Justa Causa é uma penalidade, a mais severa de todas, contudo, antes dela, o empregador pode aplicar outras, tais como:

• advertência verbal

• advertência escrita

• suspensão

A aplicação de penalidades, ao longo do contrato de trabalho, é um meio eficiente de comprovação da prática de atos que motivam a dispensa por Justa Causa, não existe uma sequência obrigatória, cada caso é único e precisa ser analisado com cuidado.

Quais os critérios para a aplicação de penalidades?

• Precisam ser aplicadas logo que o fato ocorrer. Isso, se houver certeza de que o trabalhador realmente praticou aquele ato.

• A aplicação da pena deve ser única – não se admite a aplicação de duas penalidades para um mesmo evento.

• A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida pelo empregado. Não pode ser exagerada!
• No caso da suspensão, não pode ser superior a 30 dias.

O que o empregado recebe e deixa de receber quando dispensado por Justa Causa?

Recebe:
• Saldo de Salário
• Salário Família
• Férias vencidas + 1/3
• FGTS (depósito) sobre o saldo de salário pago
• FGTS (depósito) sobre o valor das verbas rescisórias

Deixa de receber:
• Aviso Prévio
•13º Salário
• Férias Proporcionais
• Multa de 40% sobre o FGTS
• Seguro Desemprego
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Nesse momento de crise politica, as pequenas empresas deveriam receber mais apoio

 

O ministro da Secretaria da Micro e Pequena Empresa, Guilherme Afif Domingos, criticou nesta quarta-feira (19/08) a liberação de R$ 8,1 bilhões de bancos públicos para o setor automotivo.

 

Afif disse que as micro e pequenas empresas vêm mantendo emprego e lamentou que elas tenham sido esquecidas. O ministro também apresentará um projeto que permite a criação da Empresa Simples de Crédito - ESC, que deve facilitar o acesso dos pequenos empresários a financiamentos.

 

"Momento de crise é para se apoiar o pequeno empresário. Hoje vimos, por exemplo, a liberação de grandes recursos para grandes empresas, e a micro e pequena empresa acaba sendo esquecida na hora de fazer a distribuição de recursos. É ela quem está dando emprego e renda", disse, ao sair de reunião com o presidente da Câmara, Eduardo Cunha (PMDB-RJ).

 

Afif destacou que o setor que representa mantém uma geração de emprego positiva, enquanto as médias e grandes empresas desempregaram quase 500 mil trabalhadores no primeiro semestre.

 

Para ele, é preciso "olhar a massa de pequenos", que estão dando emprego. Ele disse considerar "óbvio" que o caminho para sair da crise econômica é investir nas micro e pequenas.

 

"Hoje, o que a gente vê é a liberação de recursos não para a produção, mas para o consumo. Gente, precisa ficar claro: quem precisa de recursos é a produção, porque é ela que vai diminuir ainflação. Aumentar o consumo neste instante não é o caminho", afirmou.

 

O ministro acompanhou um grupo da Frente Parlamentar da Pequena e Micro Empresa para pedir a Cunha agilidade na aprovação do projeto Crescer sem Medo.

 

A proposta modifica as tabelas do Simples para que empresas possam crescer sem temer sair do regime tributário de forma abrupta.

CRÉDITO FACILITADO PARA OS PEQUENOS

 

Em entrevista ao Diário do Comércio, o ministro disse que um dos grandes fatores de concentração de renda no Brasil é o sistema de crédito, que capta de todos para emprestar a alguns.

 

Afif disse que vai propor a criação da Empresa Simples de Crédito - ESC, que poderá realizar operações de empréstimo, financiamento e desconto de títulos de crédito, somente para pessoas jurídicas no âmbito local e que não poderá captar recursos, sob pena de responder por crime.

 

O projeto é amparado pelo artigo 170 da Constituição, que trata de livre concorrência e tratamento favorecido para empresas de pequeno porte.

 

Segundo dados do ministro, metade das micro e pequenas empresas não conseguiu acesso ao crédito nos últimos cinco anos. "25% delas usam o cheque especial para se financiar. Se o projeto permitir tirar dos juros exorbitantes do cheque especial esse um quarto dos pequenos negócios, já terá sido um sucesso", afirmou.

 

Ele ainda diz que 50% das micro e pequenas empresas não têm acesso a crédito e, quando têm, estão pagando neste ano de crise 40% de juros ao ano em linha de capital de giro.

 

Mesmo em crescimento, ressalta, as cooperativas de crédito respondem por apenas 4% do financiamento para as micro e pequenas e sofrem com a excessiva regulamentação.

"Elas podem captar recursos e a ESC não poderá, mas o modelo de liberdade e de atuação local tem mais potencial de expansão e atendimento das demandas dos pequenos negócios", disse.

De acordo com Afif, a ideia é criar uma estrutura de crédito que tenha liberdade e seja independente das regulamentações do Banco Central - por ser, na avaliação do ministro, o fator de concentração do sistema financeiro nacional.

 

Na ESC, o cidadão organizado em sociedade ou em empresa individual pode emprestar recursos próprios na localidade dele, que é onde ele conhece as pessoas, em vez de aplicar em um banco, que faz a intermediação e acaba criando uma imensa cadeia alimentar.

A taxa de retorno de quem emprestar, segundo o ministro, respeitará o princípio constitucional da liberdade, no qual o cidadão é livre para aplicar o dinheiro.

"O que não pode é aplicar o dinheiro dos outros, porque aí é instituição financeira. A opção é de cada um. Não quer risco? Aplica num CDB (Certificado de Depósito Bancário) e recebe 0,8% ao mês. Se quer risco, você vai colocar o preço do risco que você quer, que pode ser 2%, pode ser 3%. Os bancos, por exemplo, estão em 3%. Se colocar menos, estará concorrendo com eles. No fim, é o mercado que vai pautar as taxas", disse.

Como a operação será feita entre empresas, deverão ser aplicados os mecanismos de proteção que já existem na legislação, principalmente o de que o contrato faz lei entre as partes. "Aliás, os mesmos mecanismos que se aplicam às operações efetuadas nas instituições financeiras", conclui.

 

Empregadores Domésticos devem tomar cuidado com os processos trabalhistas

12% dos empregadores domésticos já sofreram processo trabalhista, número deve aumentar com nova lei.

 

Levantamento conduzido pelo Idoméstica revelou ainda que 69,6% dos empregadores consideram as domésticas como membro da família.

Pesquisa inédita realizada com 1.143 empregadores domésticos de todo o País – em especial os dos Estados de São Paulo, Rio de Janeiro, Distrito Federal e Minas Gerais – revela que 12% deles já tiveram de responder a processos trabalhistas movidos por empregadas.

 

Para o consultor do Idoméstica - Alessandro Vieira, esse número deve aumentar com a entrada em vigor da Lei dos Domésticos, também conhecida como PEC das Domésticas.

 

“Com essa repercussão da nova lei, as domésticas vão procurar saber mais sobre seus direitos e como reivindicá-los. Além disso, se o empregador não buscar orientação adequada para conduzir essa relação trabalhista diante de tantas novidades, poderá cometer erros que, posteriormente podem gerar uma ação trabalhista”, explica o especialista.

 

O levantamento, conduzido pelo Idoméstica, revelou ainda que 69,6% dos empregadores consideram as domésticas como membro da família, fator que em muitos casos pode contribuir para futuras pendências na Justiça.

“Isso ocorre, principalmente, quando o patrão se descuida das obrigações trabalhistas, acreditando que jamais aquela profissional tão próxima da família seria capaz de procurar a Justiça para reaver seus direitos”, afirma o especialista.

 

“Não se trata de exigir que, de uma hora para a outra, se transforme uma relação íntima e pessoal em estritamente profissional, mas que se cumpra corretamente a lei, para não ser surpreendido posteriormente pela sempre penosa intimação judicial”.

 

De acordo com a pesquisa, 30% dos patrões planejam adotar folha ou cartão de ponto para o controle da jornada e 67,6% são favoráveis às alterações trazidas pela PEC das Domésticas.

 

Além disso, 82,2% afirmam que manterão seus empregados domésticos e apenas 5,9% pensam em demiti-los por incapacidade de arcar com os encargos.

As Remunerações “Extra-Folha” e os Riscos Desta Prática para as Empresas.

Algumas empresas optam pelo pagamento de salário e remunerações “por fora”.

Essa prática amplamente propagada no meio empresarial configura um ilícito trabalhista e previdenciário, quando constatada por fiscalização do trabalho, da Receita Federal ou judicialmente comprovada por ocasião de eventual ação trabalhista.
 

Diversas denominações e eventos são criados para pagamento desses valores.

 

Com essa prática as empresas deixam de efetuar o recolhimento de encargos trabalhistas e previdenciários, beneficiando-se com esse procedimento.

 

O principal argumento para o pagamento extra-folha é a alta carga tributária dos encargos sociais, o que acaba motivando tal espécie de sonegação que não é facilmente percebida e que geralmente ocorre somente quando detectada por auditor fiscal por ocasião de fiscalização do trabalho ou quando o trabalhador ingressa com ação trabalhista buscando o reconhecimento dessas verbas “extra-folha” e consegue comprovar o fato em questão.

 

Mesmo assim o empresariado acaba optando por essa prática, pois o “custo-benefício” acaba sendo vantajoso já que não são todos os empregados que ingressam com reclamatória trabalhista.

 

Porém, as empresas devem ter cautela com essa prática, pois diariamente vemos condenações na Justiça do Trabalho, onde são condenadas a pagarem novamente as verbas pagas extra-folha.

Como Evitar Riscos Trabalhistas

       

Ações de prevenção são de vital importância para o Setor de Recursos Humanos e o Setor de Pessoal da empresa, pois visam prevenir contingências trabalhistas e previdenciárias, como reclamatórias de empregados e multas da fiscalização.

 

Enquanto trabalhando, o empregado defende a empresa e seus interesses, todavia, principalmente, ao ser demitido explora as deficiências do Setor de Pessoal e reivindica na justiça trabalhista, não só o que pensa ter direito, mas tudo o que pode lograr êxito.

 

Por exemplo, ao contratar um empregado, cometem-se equívocos do tipo:

• O contrato é verba, não é efetivado de forma escrita;
• O documento, quando existente, é assinado em branco pelo empregado;
• Não consta que o horário pode vir a ser alterado por necessidade do empregador;
• Não consta cláusula que o funcionário poderá trabalhar em outro turno;
• Não consta horário de trabalho;
• Não consta cláusula autorizando o desconto em folha de pagamento, tais como: de vales, farmácia, seguros, associações, mercado;
• Outros assuntos específicos e característicos relacionados à atividade da empresa.

Lembramos que, se não existe documento assinado entre as partes, a justiça do trabalho considera tácito o contrato de trabalho acordado verbalmente, o qual será regido pela CLT, portanto, em tese, as alegações do empregado, quando constatadas por testemunhas, tendem a prevalecer.

 

Sem a previsão contratual que permita os referidos descontos, qualquer desconto em folha poderá ser questionado e o funcionário solicitar devolução dos valores descontados (exceto referente aos descontos legais: INSS, IRRF…).

 

Se a empresa não mencionou cláusula de desconto em contrato de trabalho, deverá fazer um aditivo contratual, para que a empresa tenha a documentação contratual hábil autorizando os descontos.

Como Se Configura o Vínculo Empregatício?

         

A CLT define o empregado no art. 3º como:

 

“toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

 

Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é assalariado, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando ou esporadicamente.

 

Além disso, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

 

Desta forma, caracteriza-se o vínculo empregatício, através de 3 formas, presentes simultaneamente:

 

1) o empregado é sempre uma pessoa física;

 

2) que presta serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e;

 

3) mediante salário.

 

Na avaliação desses requisitos a lei impõe o exame, principalmente, dos fatos em caso concreto, não sendo decisivo o que tenha sido formalizado por escrito.

 

Portanto, a inexistência de contrato de trabalho (formal) não descaracteriza a existência do mesmo, bastado que os requisitos estejam presentes na relação entre as partes.