Sugerimos cautela na demissão por Justa Causa - Quando poderá ocorrer?

Ambiente ruim no trabalho? Insatisfeito? Contrariado?

São inúmeras as situações em que o empregador, cansado do comportamento de seu empregado, tem certeza de que, toda aquela insatisfação que ele está sentindo, é mais que suficiente para dispensar o trabalhador por Justa Causa.

Por outro lado, também são muitas as situações em que o empregado, por mais que se esforce, não consegue agradar, não consegue atender às expectativas, não consegue desfazer aquele clima ruim com seu chefe e está sempre se perguntando se, mais cedo ou mais tarde, por uma razão qualquer, será dispensado por Justa Causa.

Mas a dispensa por Justa causa é um procedimento que requer cuidados!

A Legislação Trabalhista  (CLT no seu  art. 482  estabelece uma relação de 12 situações em que, aparentemente, seria tranquilo dispensar um empregado por Justa Causa, mas nem sempre a interpretação é da mesma forma em que pensamos ser, por exemplo a indisciplina ou a insubordinação, quando os empregados descumprem ordens, entretanto, a Justiça do Trabalho não encara desta forma, pois o que é indisciplina para um, pode não ser Indisciplina para outro, o que é insubordinação para um, pode não ser insubordinação para outro.

 Assim, cabe ao empregador comprovar, de maneira inquestionável, que o trabalhador realmente praticou um ato previsto em lei, que constitui motivo para a dispensa por Justa Causa.

Quais são as 12 situações previstas em lei?

1) Ato de Improbidade – comportamento desonesto do empregado, visando vantagem para si mesmo ou outra pessoa. Ex.: furto, adulteração de documentos, etc.;

2) Incontinência de conduta ou mau procedimento – incontinência via de regra, está ligado ao comportamento sexual do empregado, é quando o empregado não consegue se controlar, é inconveniente, não controla suas palavras, gestos, forma de se expressar, não controla a prática de hábitos inaceitáveis no ambiente de trabalho como pornografia, desrespeito aos colegas, ofensa ao pudor, palavras e gestos obscenos por exemplo; Mau procedimento, é o comportamento irregular, fora dos padrões morais, descumpre regras universais, não é politicamente correto. Várias situações podem ser enquadradas como Mau procedimento, assim cada caso precisa ser estudado com cuidado;

3) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

4) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – ocorre quando não existe mais a possibilidade de recorrer e o empregado deve, necessariamente, cumprir a pena;

5) Desídia no desempenho das respectivas funções – má vontade, pouco caso, desinteresse, produção imperfeita, atrasos reiterados, faltas injustificadas. A Desídia pode, sim, fundamentar a dispensa por Justa Causa em apenas um único evento, mas, não é comum. Normalmente, a comprovação da Desídia se dá através da prática habitual do trabalhador, e requer que o empregador documente cada um dos eventos através de penalidades aplicadas por escrito;

6) Embriaguez habitual ou em serviço – apesar de a embriaguez estar listada como motivo para dispensa por Justa Causa, dependendo da situação, ela pode ser considerada como doença e, a dispensa do empregado doente pode ser considerada como dispensa discriminatória, passível de anulação pela Justiça do Trabalho;

7) Violação de segredo da empresa – quando a revelação do segredo cause ou possa causar prejuízos à empresa;

8) Ato de indisciplina ou insubordinação – indisciplina, desobediência clara a regras genéricas; Insubordinação, desobediência clara a regras diretas e específicas (verbais ou escritas) ao trabalhador;

9) Abandono de emprego – falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias. Atualmente, é comum que o abandono de emprego deva ser comprovado mediante um procedimento específico, incluindo cartas de convocação para retorno ao trabalho. A publicação em jornais pode ser vista como dano moral;

10) Ofensas físicas – quando guardar relação com o trabalho, dentro ou fora da empresa, exceto quando se tratar de legítima defesa;

11) Lesões à honra e à boa fama – atos ou palavras capazes de ferir a dignidade pessoal de outrem, de forma particular ou em público;

12) Prática constante de Jogos de Azar – habitualmente, dentro da empresa, no horário de trabalho ou não. Alguns juízes entendem que só é passível de dispensa por Justa Causa a prática de Jogos de Azar quando envolve dinheiro, outros entendem que este requisito não é necessário.

Quando ocorrer qualquer uma das situações acima relacionadas o empregado pode, imediatamente, ser dispensado por Justa Causa, mas nem sempre será a melhor opção, pois para a Justiça do Trabalho, o empregador precisa comprovar que o empregado praticou um ato passível de dispensa por Justa Causa.

Caso contrário, a Justiça anula a dispensa por Justa Causa e declara que a dispensa foi SEM JUSTA CAUSA, condenando a empresa ao pagamento de diferenças das verbas rescisórias.

Na maioria das vezes, situações que motivam a dispensa por Justa Causa constituem atos pequenos, que fazem parte do dia a dia, animosidades corriqueiras que tornam o ambiente de trabalho insuportável, é hora do empregador aplicar penalidades.

Mas quais penalidades?

A dispensa por Justa Causa é uma penalidade, a mais severa de todas, contudo, antes dela, o empregador pode aplicar outras, tais como:

• advertência verbal

• advertência escrita

• suspensão

A aplicação de penalidades, ao longo do contrato de trabalho, é um meio eficiente de comprovação da prática de atos que motivam a dispensa por Justa Causa, não existe uma sequência obrigatória, cada caso é único e precisa ser analisado com cuidado.

Quais os critérios para a aplicação de penalidades?

• Precisam ser aplicadas logo que o fato ocorrer. Isso, se houver certeza de que o trabalhador realmente praticou aquele ato.

• A aplicação da pena deve ser única – não se admite a aplicação de duas penalidades para um mesmo evento.

• A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida pelo empregado. Não pode ser exagerada!
• No caso da suspensão, não pode ser superior a 30 dias.

O que o empregado recebe e deixa de receber quando dispensado por Justa Causa?

Recebe:
• Saldo de Salário
• Salário Família
• Férias vencidas + 1/3
• FGTS (depósito) sobre o saldo de salário pago
• FGTS (depósito) sobre o valor das verbas rescisórias

Deixa de receber:
• Aviso Prévio
•13º Salário
• Férias Proporcionais
• Multa de 40% sobre o FGTS
• Seguro Desemprego
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